Психология управления персоналом

Подбор персонала – как нанимать сотрудников

Содержание:

1. Цель грамотного подбора персонала
2. Источники привлечения персонала в организацию – воронка подбора персонала
3. Заявка на подбор персонала – пример
4. Техники подбора персонала – наблюдения из реальной жизни
5. Подбор персонала – видео
Вам еще не надоело сутками сидеть на работе? Сколько стоит ваше здоровье? Прекрасный способ снизить нагрузку - это грамотно подобрать персонал.
  • Как избежать ошибок в подборе персонала?
  • Как увеличить возможности руководителя в несколько раз?
  • Как добиться успеха в бизнесе, и не стать его рабом?

1. Цель грамотного подбора персонала

Представьте, Вы бизнесмен которому некогда тратить свои деньги? Вы перегружены работой. Вы в плену у своего бизнеса. На подобные вещи жалко смотреть, как люди свою жизнь превращают в работу. И спрашивается зачем такая жизнь, если деньги даются таким трудом. А ведь выход очевиден. Нужно подобрать персонал, который сделает за вас всю рутинную работу.

ТОП - 5 самых важных статей для руководителя:

Руководители разных уровней крайне заинтересованы иметь около себя сотрудников, которые могут качественно и ответственно выполнять свою работу. При наличии вакансий их желательно заполнять в кратчайшие сроки, иначе остальные сотрудники, и руководитель работают с перегрузкой.

Главная цель подбора персона – это нахождение профессионалов, способных выполнять заданную работу, и максимально освободить время руководителя.

Есть и определенные нюансы: не всякий профессионал в дальнейшем оказывается полезен. Поэтому для большинства новых членов коллектива введено понятие об испытательном сроке.

2. Источники привлечения персонала в организацию – воронка подбора персонала

Наверное самый эффективный метод найма сотрудников – это так называемая воронка подбора персонала. Суть метода состоит в том, что-бы максимально широкими способами привлекать соискателей, а потом поэтапно отсеивать их.

Цель контроля

2.1 Привлечение персонала в организацию через рекрутинговые агентства

Появилось много рекрутинговых агентств, которые направляют потенциальных работников на собеседование. Насколько эффективна их помощь в подборе кадров?

Оказывается, что предприятия по найму пользуются импортными схемами по оценке способностей и пригодности потенциального исполнителя на вакантную должность. Они заинтересованы рекомендовать значительное количество кандидатов. Их доходы зависят от числа направленных на предприятие соискателей той или иной должности. Если кого-то приняли на работу, то менеджеры рекрутингового агентства получают свою прибыль.

Но на каждом предприятии свои особенности и свои задачи, которые приходится выполнять. Об этих проблемах менеджеры по подбору кадров знают только по перечню требований из заявки на подбор персонала. Более глубоко они не вникают, да и при всем желании не сумеют вникнуть. Везде своя специфика.

2.2 Привлечение персонала на предприятие по объявлениям в СМИ

Газеты, журналы, телевидение и интернет размещают объявления об имеющихся вакансиях. Потенциальные работники обращаются на предприятия по результатам прочтения объявлений. Поток желающих занять то или иное вакантное место не регулируется.

Первое, что привлекает потенциального сотрудника – это заработная плата (вполне естественно, каждый рассчитывает получать более высокую оплату за свой труд). Важным для себя кандидаты считают график работы и расположение предприятия.

Скачать книгу!

Оппонентом, а точнее главным покупателем рабочего времени работника выступает работодатель или его представитель в виде руководителя определенным отделом или организацией в целом. Единого рецепта или алгоритма подбора кадров не существует. В каждом конкретном случае ориентируются на свои критерии.

Можно рассмотреть варианты принятия решения для некоторых профессий.

3. Заявка на подбор персонала – пример

Реальная ситуация. Имеется газета рекламного характера, например, «Из рук в руки». В производственный отдел, которым руководит выпускающий редактор, нужен дизайнер-верстальщик. У руководителя имеются определенные методы подбора персонала. К кандидатам на вакансию предъявляется ряд требований:

  • креативное мышление. У дизайнера творческая работа. Нужно в течение дня создавать десятки макетов, которые будут рекламировать товары и услуги. Каждый вновь созданный материал не должен повторять аналоги, иначе никто не захочет видеть однообразный ряд объявлений о каком-нибудь событии;
  • умение пользоваться современными программами для рисования и создания макетов. В разных издательствах отдается предпочтение определенному набору программ, на которые приобретены лицензии. Поэтому нужно, чтобы кандидат умел пользоваться имеющимся набором технических средств для выполнения своей работы;
  • навык работы с программами для верстки всей газеты или ее частей. Созданные макеты согласно листам программирования (рекламный отдел передает в производственный желаемый порядок расстановки макетов, за которые заплатили рекламодатели). Нужно залить бесплатные и платные объявления (имеется специальная опция для подобной процедуры), а затем логично расставить макеты по листам;
  • грамотность. Созданный макет отдается на изучение корректору. При выявлении грамматических ошибок и неточностей приходится переделывать готовую работу заново. Это время, которого чаще всего катастрофически не хватает. Приходится выпускающему редактору (самый большой универсал в производственном отделе в редакции) идти на помощь корректору или дизайнеру;
  • важное требование – усидчивость. Работать приходится по несколько часов в день, не поднимаясь с рабочего места. Не у каждого потенциального работника имеется это качество. Когда выполняется верстка, за работой приходится проводить несколько часов, не отрываясь, чтобы не перепутать расстановку информации.

Небольшой перечень – это только производственные требования. Важны и другие характеристики. Их обязательно следует принимать во внимание:

  • способность работать в коллективе талантливых людей. Часто не обращают внимания на присутствие в одном помещении нескольких креативных работников. Но у каждого есть свои изюминки. Среди потенциальных сотрудников может оказаться человек, который при всех отличных качествах работника будет вызывать склоки в коллективе или создавать атмосферу неприятия чьих-либо ценностей. Вместо работы придется гасить возникающие конфликты;
  • некоторые сотрудники (обычно – это молодые женщины с детьми) просят предоставить им выполнение части работы вне производственного помещения. Как быть в подобной ситуации? Чаще находят компромисс, устраивающий обе стороны;
  • дисциплина – это еще один важный критерий оценки работника. В период прохождения испытательного срока непосредственный руководитель обязательно отмечает, насколько испытуемый соответствует требованиям. В уме или специальном листке учитываются положительные и отрицательные проявления кандидата на вакансию;
  • умение общаться с менеджерами маркетинговых отделов. Нужно, чтобы дизайнер умел выслушивать и понимать то, что хочет рекламодатель. Сотрудник рекламной структуры передает информацию о заказчика исполнителю. В дальнейшем возможно утверждение определенного макета у предприятия, заказавшего рекламу.

4. Техники подбора персонала – наблюдения из реальной жизни

На замещение вакантной должности приходят дизайнеры. Многие приносят с собой интересные портфолио, в которых отображены их работы в других местах или созданные во время обучения.

Но реально руководитель производственного отдела не знает, кем разрабатывалось конкретное портфолио. Некоторые рисунки часто приносят разные люди, выдавая их за собственные разработки.

Выход один: предложить кандидату самостоятельно в течение определенного времени разработать новый макет по заказу, предложенному каким-либо менеджером из рекламного отдела.

Как правило, 80 % соискателей отказываются показать свои способности на деле. У них нет времени или они не готовы. Бывает, что назначают иное время, когда сумеют прийти и показать, на что они реально способны, но не приходят. А вот к тем 20 %, что взялись и стали разрабатывать, нужно приглядеться. Возможно они и нужны в производственном отделе

Скачать бесплатный фрагмент книги: "Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика".

5. Подбор персонала – видео

Комментарии для сайта Cackle