Психология управления персоналом
  • Как научится управлять людьми?
  • Психология управления персоналом
  • Приёмы психологического воздействия
  • Как воздействовать на людей?
  • Как заставить сотрудника работать?

Как мотивировать сотрудников. Нематериальные мотивация — примеры

Содержание:

1. Почему сотрудники ленятся
2. Триггеры мотивации
3. Нематериальная мотивация
4. Формы нематериальной мотивации сотрудников – примеры
5. Примеры нематериальной мотивации – видео

1. Почему сотрудники ленятся

Мотивация персонала

Мотивация персонала — это создание руководителем определённого внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать более эффективно.

А мотив — это то что в данный момент определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как вы думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в данном случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в данном случае срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье.

И так обязательно ли руководителю, тратить усилия для мотивации своих подчинённых?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении всей своей эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти самые калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Получите бесплатно фрагмент методики: "Как сделать себя сильным руководителем" 

 

 

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древнем мозге – мозге рептилии. Человек ощущает это как лень, как некое ватное состояние.

Этот процесс инстинктивный, он не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, который лепит различные отговорки, он не негодяй, а это вполне нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. А обязанность руководителя создавать для него мотивацию, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2. Триггеры мотивации

Виды мотивации по воздействию на инстинкты:

  1. Инстинкты рептилии, то есть инстинкт самосохранения.

    • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.). Эти потребности закрывает зарплата.
    • Безопасность, уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  2. Инстинкты животного. Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор его выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

    • Социальные потребности — принадлежность к определённой социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
    • Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять более высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие более высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.
  3. Человеческие потребности:

    • Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Виды мотивации

Виды мотивации исходя из потребностей:

  • К достижению;
  • К избеганию.

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением какого-то приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

Виды мотивации по затратам для компании:

  • Материальная;
  • Нематериальная.

С материальной, я думаю всё понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной, ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны организации. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги организации потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

Виды мотивации по источнику стимула:

  • Внутренняя;
  • Внешняя.

Внутренняя мотивация — это когда сам человек имеет внутреннюю убеждённость, что-то сделать. Вспомним людей, которые рискуя жизнью, передали секреты создания ядерной бомбы, из США в СССР. А как известно они работали по идеологическим принципам. Денег за своё работу, они принципиально не брали.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, если конечно вы не работаете во внешней разведке, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени, на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения идея бредовая. Где ж взять то таких? И даже если вы нашли такого, а параметры работы немного изменились, вы что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например из мотивации "К", и "ОТ". И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению может нанести вред организации, как например наши разведчики нанесли ущерб США в примере выше.

Ещё примеры:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к определённому достижению. Может он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, исходя из результатов работы, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

3. Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизится. И достигать нужного результата, за зарплату он уже не готов. Да он будет выполнять свой минимум, чтоб его не уволили, но приемлемой эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны какие-то другие мотивы.

Позитивная мотивация тоже, не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение не опытных руководителей.

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое поле напряжения, некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания нужной напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

Система мотивации персонала – должна работать в комплексе с детальным делегированием, и промежуточным контролем. Их неплохо внедрить, как элемент системы. Сотруднику будет гораздо труднее не качественно выполнить задачу, если она была предварительно "разжёвана", и будет контролироваться на промежуточных этапах.

Качество личности руководителя, также является элементом этой системы, также имеет свой вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт определённую напряжённость в головах своих подчинённых. Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

В систему мотивации обязательно нужно включить и элемент трудовой дисциплины. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен именно сегодня его сдать. А как известно за неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то стремление сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

Также может работать и распорядок дня в организации, в котором прописано что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.

Ещё один элемент этой системы – это некоторая чистка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что в свою очередь повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, которая сама собой выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».

Таким образом грамотно выстроенная система мотивации, может существенно облегчить жизнь руководителя. Не забываем что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач.

4. Формы нематериальной мотивации сотрудников – примеры

  1. Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта, и доверия.
  2. Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
  3. Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
  4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
  5. Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор - демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
  6. Вознаграждение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
  7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
  8. Подробное делегирование. Чёткое постановка задачи и сроков их исполнения. А также способ их исполнения. Объяснить сотруднику для чего это нужно. Это будет подчёркивать чувство собственной значимости.
  9. Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
  10. Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание более полно выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
  11. Возможность общения - тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
  12. Доведение важной корпоративной информации, о целях, о планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это то же удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Александр Федотов

Похожие материалы:

5. Примеры нематериальной мотивации – видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Комментарии для сайта Cackle