Психология управления персоналом
  • Как научится управлять людьми?
  • Психология управления персоналом
  • Приёмы психологического воздействия
  • Как воздействовать на людей?
  • Как заставить сотрудника работать?

Мотивация персонала в организации

Вы узнаете:
  • Какова глубинная природа мотивации человека? Какова её сущность?
  • Мотивация к достижению и к избеганию;
  • Лучшая система мотивации – это система кнута и пряника!

Содержание:

1. Мотивация сотрудников в организации. Зачем?
2. Виды мотивации персонала
3. Система мотивации персонала в организации
4. Нематериальная мотивация - сотрудников примеры
5. Примеры мотивации персонала - видео

1. Мотивация сотрудников в организации. Зачем?

Мотивация персонала

Мотивация персонала — это создание руководителем определённого внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать более эффективно.

А мотив — это то что в данный момент определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

И так обязательно ли руководителю, тратить усилия для мотивации сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. И вот почему. Человек на протяжении всей своей эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

ТОП - 5 самых важных статей для руководителя:

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти самые калории. То есть при угрозе, например, если за ним гонится хищник, мгновенно появлялась мотивация тратить энергию.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древнем мозге – мозге рептилии. Современный человек ощущает это как лень, как некое ватное состояние. Причём так как этот процесс инстинктивный, он не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому сотрудник, который ленится, который лепит различные отговорки, он не негодяй, а это вполне нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. И задача руководителя в этом случае воздействовать на древний мозг, то есть на инстинкты. И тогда у сотрудника сама собой возникнет мотивация.

2. Виды мотивации персонала

По воздействию на инстинкты, мотивация персонала разделяется на следующие виды:

Первичные потребности – инстинкты рептилии, то есть инстинкт самосохранения.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Инстинкты животного. Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор его выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

  • Социальные потребности — принадлежность к определённой социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
  • Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять более высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие более высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.

Человеческие потребности:

  • Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Виды мотивации

Исходя из потребностей, мотивация делится на два вида:

  • К достижению;
  • К избеганию.

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением какого-то приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такая мотивация эффективна для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники. Очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

Виды мотивации по финансовым затратам для компании:

  • Материальная;
  • Нематериальная.

С материальной мотивацией я думаю всё понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной мотивации ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует финансовых затрат со стороны организации. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги организации потрачены её во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

Виды мотивации по источнику стимула:

  • Внутренняя;
  • Внешняя.

Внутренняя мотивация — это когда сам человек имеет внутреннюю убеждённость, что-то сделать. Вспомним людей, которые рискуя жизнью, передали секреты создания ядерной бомбы, из США в СССР. А как известно они работали по идеологическим принципам. Денег за своё работу, они принципиально не брали.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, если конечно вы не работаете во внешней разведке, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения затрат времени, на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения идея бредовая. Где ж взять то таких? И даже если вы нашли такого сотрудника, а параметры работы немного изменились, вы что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо!

Проще всё-таки создать некую систему стимулирования, мотивирования, и конечно принуждения. И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры «слабое звено», то проблем для руководителя с мотивированием сотрудников станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению то же может быть разная. Может быть сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже мотивация к определённому достижению. Может человек хочет создать видимость работы, это тоже своего рода достижение. Это пример внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений сотрудников, исходя из результатов их работы. Внешняя мотивация – это, в том числе грамотное делегирование, и контроль на промежуточных этапах работы.

3. Система мотивации персонала в организации

Создание системы мотивации персонала в организации необходимо, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизится. И достигать нужного результата, за зарплату он уже не готов. Да он будет выполнять свой минимум, чтоб его не уволили, но приемлемой эффективности от него ждать не стоит. Нужны какие-то другие мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой, в увеличении эффективности сотрудников. Это довольно распространённое заблуждение не опытных руководителей.

В организации должна быть система мотивации сотрудников. Должно быть некое поле напряжения, некая комбинация разных видов мотиваций, разных видов стимулов. Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания нужной напряжённости, этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

Система мотивации должна работать в комплексе с детальным делегированием, и промежуточным контролем. Качество личности руководителя, тоже имеет свой вклад, в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт определённую напряжённость в головах сотрудников. Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

Достичь нужной мотивации можно и с помощью дисциплины. Например, у человека нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен именно сегодня его сдать. А как известно за неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, человека можно и уволить. И если прецеденты такие в этой организации были, то желание сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

Так же может работать и распорядок дня в организации, в котором прописано что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то мотивация приходить на работу вовремя резко вырастет.

Заодно в организации будет проходить некоторая чистка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что в свою очередь повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самомотивированной команды, которая сама собой выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».

4. Нематериальная мотивация сотрудников - примеры

Примеры правильной нематериальной мотивации сотрудников, которые не требуют финансовых затрат:

1. Руководитель здоровается с сотрудником за руку. Установление личного контакта, и доверия.

2. Планёрки по понедельникам, постановка задач на неделю которые нужно выполнить.

3. Личное поздравление с днём рождения.

4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.

5. Внимание руководителя, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор - демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.

6. Вознаграждение правильного поведения, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.

7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.

8. Подробное делегирование. Чёткое постановка задачи и сроков их исполнения. А также способ их исполнения. Объяснить сотруднику для чего это нужно. Это будет подчёркивать чувство собственной значимости.

9. Промежуточный контроль.

10. Психологический климат в коллективе, уважение к членам. Ассоциирование себя с компанией, принадлежность к значимой социальной группе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.

11. Общение - является одной из базовых потребностей человека, и общение на работе для многих сотрудников порой единственный вид общения с внешним миром.

12. Доведение важной корпоративной информации, о целях, о планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это то же удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Читать далее: "Статьи по управлению персоналом"

5. Примеры мотивации персонала - видео

Что еще можно добавить к вышесказанному? Напишите в комментариях!

Комментарии для сайта Cackle

Полезная информация? Плюсани в социалки!