• Главная
• Статьи
• Как правильно нанимать сотрудников — Примеры

Как правильно нанимать сотрудников — Примеры

1. Обучение найму сотрудников

Посмотрел недавно видео с тренинга по найму персонала, и удивился, что за бред там несут.

Итак, начало: тренер называет причины, по которым мы не можем нанять сотрудников:

1. Причина первая – он нам не нужен. Спрашивается, если у нас нет потребности в сотруднике, как нам пришла в голову мысль, что его нужно взять?
2. Причина вторая – не понимаем для чего? Ответ тот же;
3. Дальше ещё смешнее, тренер задаёт вопрос: «Кто хочет брать хороших сотрудников?» А что он думает-то, кто-то хочет набрать плохих? Он нормальный вообще? И за это люди платят деньги!
4. Дальше этот тренер говорит: «не нужно брать сотрудника, если нет рабочего места, стола, стула и телефона». Он что всех идиотами считает?

И такая ситуация на большинстве бизнес-тренингов, водяная вода про успешный успех. Один Гандапас чего стоит.

Почему так происходит, почему столько шарлатанов? А потому что люди никогда не сталкивались с нормальной, стоящей информацией. Аудитория в основном молодые девушки. Как они будут работать с такими знаниями?

В общем, я недавно нанял сотрудника к себе на работу (в отдел, который занимается ремонтом и монтажом электрики в квартирах). Выбор оказался очень удачным, проинтервьюировал около 40 человек, и вот один подошёл на 100%.

Взял интуитивно, по опыту, и вот решил разложить этот процесс по полочкам, чтоб общий принцип был понятен для других. И чтоб вам не морочили голову разные «бизнес-тренеры».

2. Как нанимать сотрудников в строительную компанию — пример

Первое, что вам нужно сделать – это сформулировать желаемое состояние, которое вы хотите получить в результате найма сотрудника.

Что обычно хочу я:

Сотрудник хорошо понимает свою функцию, и идеальный результат, что от него требуется.

А требуется от него - максимально эффективно обслужить клиента, чтоб тот оказался так доволен, что начал рекомендовать нашу фирму своим друзьям, то есть генерировал новые заявки, от знакомых и знакомых его знакомых.

Сарафанное радио - эффективнее, чем любая реклама, то есть грамотно подобранный сотрудник, кроме всего прочего, ещё и экономит рекламный бюджет компании.

Это кажется наивно, но не все сотрудники понимают, что нужно работать на совесть. Они говорят, что понимают, но на самом деле говорят шаблонными фразами типа: «Всё для клиента». А в их «мозге костей», подобная парадигме не прописана, и работают они по принципу: «И так сойдёт!»

И вот этот момент, «совестливости», вы и должны уловить на собеседовании, и если человек обладает таким качеством, то нужно обещать ему зарплату больше, чем в среднем по рынку. Так как он не требует вашего контроля, экономит ваше время на воспитании сотрудника, высвобождает время на саморазвитие и заработок денег по сторонним проектам.

2.1. Как определить хорошего работника

Как правило, если я рассказываю про принципы работы, хороший кандидат кивает головой.  А у некоторых глаза бегают по сторонам, видно, что ему дискомфортно, когда я рассказываю про максимальное удовлетворение клиента. Ему кажется это ниже его собственного достоинства. То есть налицо комплекс неполноценности, вот он его и компенсирует, самоутверждением за счёт другого. Типа: «А чего это я для него должен выкладываться, так сойдёт, не фиг и человек».

И он к тому же глуп, так как не понимает, что в долгосрочной перспективе такая компания уйдёт с рынка, так как будет неконкурентоспособна. А хороший сотрудник, нормально и с чувством собственного достоинства, всё объяснит клиенту, как лучше сделать, почему дешевизна в конечном итоге выйдет боком.

Да и по душам может поговорить, так сказать, за жизнь, зато потом диспетчеру звонят клиенты и просят прислать им именно этого сотрудника. Представляете, как директор будет к такому относиться, будет ли он экономить на таком? Вот и отпуск ему дают тогда, когда он хочет, и билеты оплачивают.

А потому что он делает имидж компании, и генерирует поток заявок, лучше рекламного отдела, и без рекламного бюджета. Вот таких и нужно нанимать. Кстати, когда у вас в отделе почти все такие сотрудники, каково будет мнение вашего руководства о вас, как о руководителе? Правильно, вы тоже будете получать бонусы и бенефиты, и отпуск, когда захотите, и оплату проезда, и беспроцентные кредиты от компании, премии, подарки и всё такое.

Сложность в том, как отличать таких людей, это приходит с опытом.

Хороший работник спокоен, на собеседовании не волнуется, знает себе цену, спокойно рассказывает о причинах ухода с предыдущей работы. Как правило, это не конфликт с руководством, а переезд в другой район города, или фирма закрылась, то есть причина объективная. И скорее всего, не зарплата, обычно таким людям платят везде хорошо, и за них держаться.

Когда я нахожу толкового сотрудника, я создаю для человека режим максимального благоприятствования, покупаю самый хороший профессиональный инструмент, самую хорошую спецодежду, на самом деле разница для компании в обычном инструменте и в хорошем не значительная, а в конечном итоге он ещё и служит дольше, и работать - им удобнее, то есть это опять же экономит рабочее время сотрудника.

Конечно, вам тоже нужно уметь донести эту «идеологию максимального удовлетворения клиента» до «мозга костей» сотрудника. Для этого, во-первых, нужно самому придерживаться подобной парадигмы ведения бизнеса, во-вторых, обладать навыком красноречия, но это нарабатывается с опытом.

2.2. Как рассматривать резюме

Резюме в основном как под копирку, реальной информации мало, нужно собеседование.

Рассмотрение резюме и собеседование, на что обращать внимание:

• Как часто менял работу?
• Причины ухода?
• Конфликты с руководством на прошлой работе. Были? Не были?
• Внешний вид;
• Манеры;
• Одежда;
• Чистый или грязный;
• Социальный слой;
• Судимости;
• Нервозность;
• Бегают ли глаза?
• Пунктуальность, то есть пришёл, как договаривались, не опоздал. Некоторые не приходят и даже не берут трубку.
• Желательно не брать с биржи труда, оттуда идёт 90% сброд;

2.3. Тёмная сторона найма сотрудников

1. Всегда должен быть резерв, иначе сотрудники будут борзеть, если поймут, что стали незаменимы. В противном случае они будут чуять дыхание конкурентов себе в затылок, и это заставит их выкладываться и быть более лояльными к вам;
2. Считается, что новый сотрудник должен нравился коллективу, но это тоже бред. Главное, чтоб он устраивал вас, да и как же принцип разделяй и властвуй! По секрету вам скажу, что очень выгодно иметь информаторов среди сотрудников, вы будете знать, кто ворует, кто нет. Кто пьёт, кто нет. Кто лоялен, а кто нет;
3. Ещё момент, во время собеседования вы можете узнать все «фишки» конкурентов, так как приходят люди в основном из подобных же фирм. И обычно они охотно делятся секретами.

2.4. Как правильно нанимать людей — принцип Абрамовича

Недавно прослушал аудиокнигу: «Принцип Абрамовича – талант делать деньги», и вот как Абрамович нанимал людей. Когда он брался за проект, он брал туда лучших из лучших, которые были намного компетентнее самого Абрамовича в этой сфере. А сфер у него было очень много: нефть, алюминий, цемент, продукты питания, и клуб «Челси» везде он выводил бизнес на новый сверхэффективный уровень.

Главный принцип – это нанимать суперпрофессионалов, которые полностью вели проект с максимальной эффективностью, они освобождали самый ценный ресурс Абрамовича, его время, а Абрамович тем временем брался за другой, по той же схеме.

И к чему это привело? А к тому, что состояние его - десятки миллиардов долларов. И он полностью свободен, его бизнесы генерируют прибыль автономно, без его участия. Вот, мне кажется, главный принцип счастья, много денег и много свободного времени.

Учтите этот принцип при найме сотрудников, освобождайте Своё время для новых проектов и саморазвития. Ведь саморазвитие тоже увеличивает ваше КПД, и тоже увеличивает количество свободного времени и денег.

2.5. Экономика найма сотрудников в строительную компанию

Пример на моём бывшем отделе по ремонту и монтажу электропроводки в квартирах:

Привлечение одного клиента в среднем обходится в 500 рублей, то есть мы тратим на рекламу в неделю 5000, в среднем звонит человек 40-50, а вносят предоплату около 10. Средняя прибыль фирмы 3000 с клиента, минус 500 стоит его привлечение, и того осталось 2500.

А теперь смотрите, если сотрудник порядочный, он правильно выполнил заказ, и клиент остался очень доволен, он начинает рекомендовать наши услуги своим родственникам, друзьям, коллегам и знакомым. И доверие к таким рекомендациям намного больше, чем к рекламе, тем самым этот сотрудник бесплатно даёт нам новых клиентов, а таких приходит около половины из всех. Вот поэтому такого сотрудника нужно холить и лелеять. И вот почему важно нанимать качественных сотрудников.

3. Главная цель подбора сотрудников

Самая главная цель подбора сотрудников – это максимально освободить ваше время руководителя так, чтобы «всё делалось само», без вашего участия. А вы высвобождали время на саморазвитие, так как только это даст квантовый скачок в качестве жизни.

Ведь работать самому – это бред, пусть работают за вас те, кто стоит ниже вас в социальной иерархии.

Нормальный человек не должен работать на кого-то. Он должен заниматься тем, что ему нравится. Заниматься саморазвитием, творчеством, создавать пассивный доход, вот выход из беличьего колеса жизни раба, когда измождённый приходишь с работы, а утром опять на работу. Ведь задумайтесь, сколько времени мы живём для себя – нисколько!

4. Почему нужно нанимать хороших сотрудников

1. Вы освободите своё время, что, в свою очередь, даст возможность развиваться и увеличивать свой КПД, уделять время семье, что тоже очень важно, ведь это продолжение вашего рода, и вы в данный момент отвечаете, как в дальнейшем будет развиваться ваша генетическая линия;
2. Вы будете спокойны за результат, вы не будете срываться на домашних, что повлияет на психологическую атмосферу в семье, и что, в свою очередь, даст возможность более качественно восстанавливаться после работы;
3. Вы будете экономить психическую энергию, которую опять же можно использовать на новые проекты или саморазвитие, как это делает Абрамович;
4. Ваше подразделение будет стабильно показывать хорошие результаты, что скажется на вашем имидже, как руководителя;
5. Высокие результаты поднимут вашу самооценку, и уверенность в себе, вы сочтёте возможным браться за более глобальные проекты, смотрите главу про принцип Абрамовича;
6. В конечном итоге это радикально изменит вашу жизнь;
7. Не будет нервотрёпки, беспокойства за качество работ и результат;
8. Не будет излишнего стресса, скандалов и ругани с персоналом;
9. Не будет ощущения беспомощности и безвыходности ситуации, ведь хороший руководитель должен предвидеть неприятности и решать их ещё до их наступления. А качественным подбором персонала вы одним махом закрывает целую кучу проблем в будущем.

5. Печальные последствия найма плохих сотрудников:

1. Вы рискуете завязнуть в текучке, контроле и мотивации своих сотрудников;
2. Вы часто будете срываться;
3. Своими низкими результатами будете раздражать руководство;
4. Не будет свободного времени, ни на качественный отдых, ни на общение с близкими, вы будете крутиться как «белка в колесе»;
5. Вы не сможете расслабиться, так как постоянно будут крутиться мысли о работе;
6. Постоянная нервотрёпка и стресс превратит вашу жизнь в ад;
7. Про развитие, самореализацию - можете забыть навсегда, так как ключ к этому – свободное время.

Да по большому счёту вы просто не состоитесь как руководитель, вы навсегда завязните в текучке, и даже не осознаёте этого. Потому что у вас не было опыта, например, когда вы полностью свободны от всех дел, когда всё делается само, так как бизнес-процессы обычно всегда шаблонны и однообразны.

Например, у нас: девушка принимает заявку, от человека, который звонит по рекламному объявлению, обговаривает детали и передаёт её исполнителю, а тот выполняет работу, подписывает акт и получает деньги.

Скажите, мне то чего здесь делать? Правильно – нечего! Моё дело грамотно подобрать персонал, а потом заниматься другим делом, которое мне нравится, например, этим сайтом.

6. Как нанимать сотрудников индивидуальному предпринимателю

ИП – это представители малого и среднего бизнеса, которые работают по другим технологиям, нежели крупные компании. И процесс поиска работников у них тоже происходит совсем иначе. Если в большой организации есть специальная служба для этого – отдел кадров, то у ИП такой структуры нет. Предприниматель должен сам искать кандидатов, сам проводить собеседования.

Многие ИП совершают большую ошибку, когда начинают искать нужных работников среди знакомых. Этим они существенно ограничивают общий круг поисков, потому что многие потенциальные кандидаты, которые могут находиться в непосредственной близости, все равно не получат своевременно информацию о наличии вакансии, потому что не имеют личного контакта с теми, кто им может об этом сообщить.

А самый первый наемный работник для ИП – это принципиально важная фигура, потому что именно от его качеств будет зависеть формирование целого коллектива в будущем, т.е. он как бы будет задавать тон дальнейшему развитию.

И еще один момент, о котором обычно не знает большинство начинающих мелких предпринимателей, и который потом нередко портит отношения с принятым на работу сотрудником: человек, который работает по найму, должен быть не только хорошим специалистом и ответственным работником, но и должен быть способен адаптироваться под требования и условия конкретного работодателя.

Многие крупные предприниматели не стесняются называть это словом «воспитание». Т.е. наемный работник должен поддаваться этому «воспитанию». На это способны не все – многие люди с характером не любят, когда их начинают именно «воспитывать». Но без этого часто бывает не обойтись.

7. Как нанимать сотрудников в ООО

Общество с ограниченной ответственностью – это уже более крупная компания, в которой работает как минимум несколько человек. И если требуются наемные работники, то тут вступают в действие общие принципы, актуальные для любых коммерческих организаций.

Современные специалисты по подбору персонала советуют принимать во внимание опыт многих знаменитостей, добившихся самых больших успехов в бизнесе, ставших одними из самых богатых людей в мире своего времени.

Например, основатель компании Apple Стив Джобс за все время работы провел не менее 5 тысяч собеседований с соискателями. По словам Джобса, наем – это одна из самых ответственных задач руководителя, относиться к ней надо с такой же серьезностью, как к поиску партнера в бизнес.

Марк Цукерберг считает, что самое главное в сотруднике не то, что он умеет делать, не его профессиональные качества, а его отношение к работе. Потому что самыми эффективными могут быть только те работники, которые по-настоящему любят свое дело. Устроиться на работу в Facebook очень сложно, для этого надо пройти много собеседований.

Еще один известный американский миллиардер Пол Инглиш говорит, что когда ведет беседу с соискателем, то предлагает ему согласиться устроиться на работу до того, как тот узнает о своей зарплате и обязанностях. Главное – готовность работать в его компании.

8. Как нанимать сотрудников без оформления

Это очень сложный и щепетильный вопрос. Самое первое, что нужно иметь в виду – это то, что работа безо всякого оформления может считаться прямым нарушением законодательства, за которое предусмотрена административная (а в некоторых случаях даже уголовная) ответственность.

Если человек принимается на работу временно, то нужно оформить контракт. Существует 2 типа таких документов – трудовой и гражданско-правовой. Они во многом похожи, но есть и ряд отличий. При трудовом контракте сотрудник должен быть официально зарегистрирован в базе компании, а при гражданско-правовом это делать не обязательно.

Самый распространенный сегодня вариант – это когда формально человек работает как самозанятый (фрилансер), даже если при этом работает фактически постоянно. Но нужно помнить, что такая форма отношений работодателя и работника существенно ограничивает обоих в их трудовых правах.

Еще один вариант – когда часть каких-то задач формально отдается на аутсорсинг. В этом случае работники (охранники, уборщицы) могут официально числиться в одной организации, а фактически работать в другой.

9. Как нанимать сотрудников на удаленную работу

Удаленная работа имеет множество своих преимуществ, но и связана с большими сложностями. С началом пандемии на такую форму в той или иной степени перешли практически все компании и организации. Но одно дело, когда на удаленную работу переходят те сотрудники, которые были приняты на работу обычным способом. А как быть, когда надо нанимать новых?

С поиском нужных кандидатов проблем не возникает – в интернете сегодня есть всякие сайты и сервисы по поиску персонала. А как проверить человека?

Здесь рекомендуется больше внимания уделять разным мелочам, которые при обычном очном собеседовании могут быть или отодвинуты на второй план, или совсем проигнорированы. Например: время начала разговора.

При обычной форме, если человек пришел на собеседование чуть раньше, чем требуется – это в его пользу. А при онлайн-разговоре важно, чтобы он вышел на связь с точностью до минуты. Если опоздал – это плохо, а раньше назначенного времени – нецелесообразно, потому что работодатель в это время должен быть занят каким-то другим делом. (У серьезных предпринимателей рабочий день расписан по минутам.)

А также важно обратить внимание на общую готовность соискателя к интервью:

• насколько хорошо у него работает интернет, не пропадает ли он во время разговора – ответственный работник должен об этом заранее побеспокоиться и предварительно проверить, все ли в порядке;
• хорошо ли он выглядит – успел ли с утра умыться, причесаться и т.д.;
• не мешают ли разговору члены семьи, домашние животные т.д. (об этом серьезный человек тоже заранее побеспокоится);
• чем он занят во время разговора – его внимание сосредоточено только на собеседнике или он параллельно что-то еще делает на компьютере.

Назначая онлайн-собеседования, не забывайте о разнице во времени, человек может находиться в любой точке земного шара. И не стесняйтесь подробнее расспрашивать обо всех особенностях личной и семейной жизни.

Также обязательно спросите, в какой стране человек живет или находится. В каждом государстве свои особенности. Много где по-прежнему не очень хорошо работает интернет, многие платежные системы, которые действуют в одной стране, могут быть запрещены в другой. Политическая обстановка везде разная – много где возможны какие-то волнения или революции.

Все эти факторы не имеют прямого отношения к личным и профессиональным качествам соискателя, но могут существенно повлиять на его работу.

10. Как нанимать сотрудников в салон красоты — пример из жизни

Одна моя знакомая, которая держит свой салон красоты, говорит, что когда ей требуется нанять на работу новую сотрудницу (у нее работают только женщины), она каждую соискательницу просит прислать три фотографии, сделанные в течение одного дня:

1. как она выглядит, когда только проснулась;
2. как планирует выглядеть, если будет работать в салоне красоты;
3. как выглядит вечером.

Знакомая говорит, что по этим трем фотографиям сразу можно сделать вывод о характере и профпригодности человека. Если она в качестве утренней фотки присылает такую, на которой она хорошо выглядит – то наверняка привирает: мало кто, едва проснувшись, имеет хороший вид. Т.е. тут проверяется элементарная честность. Но и слишком потрепанной с утра выглядеть тоже не стоит.

Второй вариант фотки – это понятно: если женщина хочет работать в салоне красоты, то сама должна быть красавицей.

Вечерняя фотка – то же самое, что утром. Если женщина вечером выглядит безупречно, не имеет ни капли усталости – то что же она делала целый день? Вообще не работала? А если слишком уставшая – то такая работница тоже не нужна, т.к. работать с максимальной нагрузкой в салоне красоты нельзя. Это не та сфера, где требуется полная выкладка.

Александр Левин

Возможно, вам также будет интересно:

• Как морально наказывать подчинённых;
• Как наказать подчинённого и не обидеть его;
• Как управлять своей жизнью — психология.

Комментарии для сайта Cackle