img
Главная Статьи Психология Книги Услуги Обо мне Контакты
Самые популярные статьи

Как подчинять подчинённых — практика

  • Как управлять людьми если ты их руководитель?
  • Как убедить человека подчиниться?
  • Как начальник воздействует на подчиненных?
  • Как подчинять людей своей воле?

1. Страх, как основа управления людьми или как подчинить себе подчинённых

Встречались с такой ситуацией: руководитель ругает подчинённого, а тот стоит, и откровенно скучает при этом. То есть сотрудник не воспринимает начальника как авторитета, он не боится его.

При этом на начальника становится откровенно жалко смотреть.

Он кричит, старается надавить на подчинённого, а эффект прямо противоположный. Одновременно с этим другие подчинённые посмеиваются над этой ситуацией.

Знакомая картина?

Причины, почему подчинённые не воспринимают руководителя как начальника, детально описаны здесь >>>

Причина такого положения вещей в том, что руководитель не понимает психологии управления людьми. Не вкладывает время и деньги в своё развитие.

А скорее всего, он ещё и сам неосознанно боится своих подчинённых, а возможно и вообще людей.

Психология для руководителя

Как же подчинить себе подчинённых?

Как сделать, чтоб у подчинённого, и мысль не возникала, не подчиниться руководителю?

Правильный ответ: нужно воздействовать на инстинкты.

Какой инстинкт самый сильный?

Правильно, инстинкт самосохранения, то есть — страх. Это и есть основа управления людьми в нашей стране.

Надо сказать, что Россия всегда славилась низкой культурой труда. Низкой мотивацией, и низкой сознательностью. Особенно это проявляется у низших слоёв населения.

И любые прорывы в развитии, всегда сопровождались авторитарным стилем управления. То есть сильной личностью, и всеобщим страхом.

Вспомните реформы Петра Первого, или первые пятилетки Сталина, когда страна из руин, всего лишь за несколько лет превратилась в мировую, индустриальную державу.

Соответственно вспомните, что было при Горбачёве. Или при алкоголике Ельцине. Это примеры демократического, или как его ещё называют попустительского стиля управления.

Недостатки авторитарного стиля управления в том, что происходит быстрое выгорание как руководителя, так и сотрудников.

Идеальный же режим управления людьми – это режим сотрудничества. Режим синергии.

Это когда, каждый чувствует себя частью единого целого. На интуитивном уровне синхронизирует личные цели и цели компании.

И вот тогда возникает синергетический эффект. Когда 1+1 = 11, а не 2. Примером может быть творческий коллектив любой компании единорога.

Когда за очень короткий срок, компания показывает взрывной рост. И сотрудники этого стартапа становятся миллионерами и миллиардерами в возрасте от 20+.

На западе – это Facebook, Apple, Cisco, Amazon, Oracle, Google.

В России это: «Avito», «Яндекс», «Вконтакте», «Telegram», «Яндекс.Такси», «Додо Пицца», «Кофе лайк».

Поэтому я рекомендую равняться на лидеров, и прокачать свою личность для этой модели как управления, так и жизни.

Чтоб не прозябать в нищете и болезнях до конца своих дней, как 80% населения.

А с применением последних американских технологий – это можно сделать на онлайн-тренинге, всего лишь за 5-10 часов. Как это работает на практике, читайте здесь.

Тест 9 вопросов

Если вы испытываете стресс в управлении подчинёнными. И хотите, чтоб люди подчинялись автоматически. То есть инстинктивно признали вас лидером.

При этом не хотите проходить дорогостоящих тренингов. Но и чувствуете, что подвергаете себя нервному срыву, действуя на пределе ресурсов психики.

То пройдите тест из 9 вопросов, чтоб узнать истинную причину, почему другим руководителям подчиняются, а вам нет.

Пройди тест

2. Как повлиять на человека по работе — психология управления людьми

Психологические приемы руководителя

2.1. Психология руководителя и подчинённого — ролевое влияние

В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.

Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики.

Что такое ролевое взаимодействие?

Это роль руководителя и подчинённого. Или, например, роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика.

То есть эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.

Например, начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные и т. д.

Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.

Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.

Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает.

Сотрудники работают, как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто, что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.

То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления. Если она есть.

А если её нет, то не подкрепляет. Иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов.

Регламент — это всякого рода должностные обязанности, инструкции, приказы и иные описания. То есть за ролью всегда стоит кристаллическая решётка регламента.

Вопрос, насколько она выстроена.

Воздействие на подчинённого

2.2. Психология руководителя и подчинённого — личностное влияние

В психологии взаимодействия руководителя и подчинённого есть ещё и личностное влияние. Или его ещё называют уровнем эмоций.

Каждый руководитель личность, и каждый сотрудник личность. И каждый из них обладает своим характером, своими привычками. Какими-то рефлексами, каким-то социальным опытом.

Всё, что представляет неповторимое «Я» – это и есть личность. И личность присутствует в любом разговоре. Ролей у человека множество, а личность одна.

И если ролевой уровень отвечает на вопрос: «Что происходит?» То ролевой уровень отвечает на вопрос: «Как происходит?»

Например, во взаимодействии начальник и подчинённый, начальник даёт указания, а подчинённый или внимательно слушает, или отговаривается, не хочет выполнять.

Начальник даёт указания – это его ролевой уровень, а личностный определяет, как это происходит?

То есть, как его воспринимает подчинённый? Уважает или нет? Боится или нет?

  • Из чего же складывается личностное взаимодействие?
  • Как оказывается взаимное влияние на личностном уровне?
  • Как оно передаётся в пространстве?
  • Каким образом?
  • Какими непонятными флюидами?
  • Откуда одна личность получает представление о другой личности?
  • Каким образом эта самая личность её оценивает?

Оказывается, распределяется это так:

  • 55% - это невербальное поведение, невербальное это неречевое. Это сигналы тела. Это то, что видит глаз.
  • 38% - это оформление речи. Это то, что слышит ухо.
  • 7% - содержание речи.

То есть одна личность, оказывает психологическое влияние на другую личность, на 55% с помощью визуального контакта, и на 38% с помощью акустической информации.

Именно оформление речи. Содержание же речи только 7%. Содержание важно. Без 7% ста не будет, но это определяет всего лишь7%.

Это легко понять, так как слова часто используются совершенно с обратным смыслом, и всё зависит от интонации.

И часто новый, только назначенный руководитель, который не может личностно влиять на людей, может быть не воспринят коллективом.

Его не воспримут, как лидера. Его не будут слушаться. Его не будут бояться. Задачи будут выполнять «спустя рукава» и т.д.

Или бывает обратная ситуация. Например, когда человек, не обладающий властью, но обладающий понтами. То есть обладающий навыком оказывать психологическое влияние на людей. Умением показаться якобы имеющим власть, то он может повлиять на реальную власть.

Например, на ютубе много роликов, как быдловатый, самоуверенный водитель отчитывает гаишника, а тот теряется и ведётся на манипуляции.

То есть когда мы говорим о психологическом воздействии на подчинённого, то мы это понимаем, как механизм влияния на человека, на личностном уровне. Без учёта уровня ролевого. Чисто личность на личность.

Ну и конечно, если вы руководитель и чувствуете сложности в управлении людьми, то быстро закрыть вопрос можно на этом курсе.

Возможно, вам будет полезно:

3. Как управлять людьми на работе – психология влияния

Итак, как выглядит психология влияния на людей на практике?

Как вы думаете, если не на работе, а в свободном контакте. Когда участники равны. Если любой из участников контакта может сказать «Да» или «Нет».

Как распределяются проценты, личностного влияния, и ролевого влияния?

Проценты распределяются так:

  • 7% - ролевой уровень;
  • 93% -личностный уровень.

То есть в свободном контакте, когда каждый из участников имеет возможность сказать «Да» или «Нет». 93% эффективности коммуникации определяет именно личностный уровень, не относящийся к роли.

Почему же сложилась ситуация, при которой оформление речи, оказывает на человека большее влияние, чем содержание?

Потому что по эволюционной ветке, человек говорить научился достаточно поздно. Поэтому язык оформления речи гораздо более древний.

В психологии управления подчинённым, неважно что мы говорим, а важно, как мы говорим.

Важнейшая задача руководителя говорить так, и воздействовать на подчинённого так, чтобы он правильно воспринял это сообщение.

Правильно воспринял, означает очень захотел выполнить. И очень не захотел не выполнить.

То есть он для себя должен получить некую идею, что как только его базовый рефлекс, начнёт ему подсказывать:

  • А может, не напрягаться?
  • А может, не тратить энергию?
  • А может, к этому отнестись поверхностно?

Другой базовый рефлекс: инстинкт самосохранения, тут же должен ему закричать: «Ни в коем случае, ни в коем случае, ни в коем случае!»

Итак, если вы хотите научиться подчинять себе людей, то нужно проработать свою невербалику. Чтоб ваш подчинённый не вёл себя с вами, как тот быковатый водитель с гаишником.

Это можно сделать самостоятельно. Для этого воспользуйтесь этой методикой.

3.1. Цель психологического влияния на подчинённых

Большинство сотрудников в коллективе, действительно не преступники, они достаточно лояльны. Но они всегда попадают в ситуацию, в которой имеется недостаток ресурсов.

То есть он вроде бы и хочет что-то сделать, но мешают различные обстоятельства. И в этой ситуации каждый человек подсознательно расставляет приоритеты.

Он начинает выбирать, в каком месте напрягаться, а в каком не напрягаться. Потому что на всё ресурсов не хватит.

Приведём пример на опозданиях. Это идеальный пример для тренировки. Чтоб набить ладошки, так сказать. Не всё ли равно с какого места в компании начинать дисциплину держать.

Каждый руководитель слышал на эту тему множество объяснений. «Поезд столкнулся с самолётом. Машина не завелась. Снег, дождь, встречный ветер» и т. д. и т. п.

Способ прийти на работу вовремя давно известен. Для этого нужно напрячься. И от чего-то отказаться.

И в этой ситуации люди, как правило, выбирают ситуацию, чуть большего комфорта. Они не хотят напрягаться, не хотят ущемлять себя.

Почему?

Потому что они полагают, что можно опоздать.

Они не планируют опоздания. Они просто не напрягаются, чтобы не опаздывать. И они в принципе не против приходить вовремя, но мешают обстоятельства.

И любые убеждения в этой ситуации бесполезны. Иногда это вызов системе. Иногда те же действия совершаются для привлечения к себе внимания.

И цель руководителя, осуществляя функцию управления, воздействовать на подчинённых, на психологическом, на инстинктивном уровне так, чтобы им и в голову не пришла мысль, что можно нарушить правила!

3.2. Психология визуального воздействия

Человек получает информацию о другом человеке по следующим сигналам:

  • Язык тела (нелогический уровень).
  • Смысл (логический уровень).

И очень важно, оказывается, 93% средств воздействия на подчинённого, лежит на уровне нелогическом.

То есть на уровне человеческого поведения: языка тела, а не слов. По ним человек решает, кто перед ним, и как себя с ним вести.

55% коммуникации передаётся на визуальном уровне. То, что видят глаза:

  • жесты, движения рук;
  • положение тела;
  • положение ног;
  • расположение головы;
  • мимика, выражение лица;
  • контакт глаз;
  • дистанция, межличностное расстояние.

Ну и естественно, сознательно вы всё это контролировать не сможете. То есть, чтоб выглядеть лидером, нужно реально стать им.

И тогда иерархический инстинкт ваших подчинённых признает вас руководителем не только на ролевом уровне, но и на личностном.

Инсталлировать более эффективные и менее энергозатратные, автоматические модели поведения, можно на этом курсе, всего за 5-10 часов.

3.3. Психология акустического воздействия, то есть оформление речи

Это:

  • скорость речи, темп;
  • тембр;
  • эмоциональный окрас;
  • громкость;
  • артикуляция, чёткое проговаривание, правильное проговаривание букв, окончаний;
  • пунктуация, умение голосам выделить те или иные участки речи;
  • формат, количество и размер смысловых блоков в предложении.

Неважно, ЧТО вы говорите. Важно, КАК вы это говорите, и как себя подаёте. Содержание вторично, а форма первична!

 

Поэтому, если у вас есть деструктивные блоки в общении. Например, тихий, сдавленный голос. Страх конфликтов, публичных выступлений и т.д.

То можете, быстро их проработать с помощью этого курса.

4. Как подчинить себе людей

Если вы пришли в новый коллектив, то подчинить себе людей будет непросто. Особенно если у вас мало опыта, и недостаточно развиты управленческие навыки.

Желательно с самого начала научиться регулировать своё невербальное поведение. Техники мгновенного действия для этого, я даю на этом курсе.

Человек, вновь решает с кем имеет дело через 0,7 секунды. Те, кто думал дольше, не выжили в эволюции. И если вы в самом начале показали слабость, то вам уже наклеили ярлык.

Например, «он слаб», «он мягок», «его можно игнорировать, бортануть» и т.п.

И с этим ярлыком теперь общаются. Вас уже не видят, вместо вас есть некая маска, штамп.

Первое впечатление очень быстрое, и очень прочное. Его можно переделать, но это трудно, проще создавать то впечатление, по которому вы хотите, чтобы вас проводили.

Есть поговорка: «У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление».

То есть один из важных психологических принципов управления людьми — это научиться, чтобы вас сразу правильно позиционировали.

Что здесь надо понимать. Дело в том, что в процессе управления людьми, очень многие элементы речи, идут от внутреннего состояния.

Например, если человек не уверен в себе, он начинает говорить медленно и тихо. Либо наоборот, быстро и громко, часто при этом повышается тембр.

Голос уверенного человека, более низкий, спокойный. Человек, который чего-то побаивается, или опасается, у него повышается регистр. Как говорят, начинает частить немножко.

То же самое, можно сказать, про визуальный уровень. Там вещи более управляемые. Но мимика тоже очень зависит от внутреннего состояния. Мимика трудно регулируется снаружи, кроме тех, кто обладает актёрскими дарованиями, но их единицы.

Итак, если вы хотите научиться подчинять себе людей, то в первую очередь избавьтесь от невербальных сигналов неуверенности в себе, которые транслируют окружающим вашу слабость, ваш страх, ваш низкий ранг.

Техники мгновенного действия, для долговременного изменения внутреннего состояния, а также приобретению невербальных сигналов для подчинения людей, таких как дерзкий взгляд, расправленные плечи и т.п., есть в этих книгах-тренингах: здесь и здесь.

4.1. Как правильно использовать психологические способы влияния

Если после воздействия на подчинённого, ситуация повторяется, значит, метод неадекватен. Если действие не оказало эффекта, значит, либо не то действие, либо не так делаем.

Не так делаем, это значит у вас неправильное невербальное поведение.

То есть своим видом, мимикой, голосом и позами, вы не внушили подчинённым страха. Вы не задействовали их инстинкты. И в таком случае ваше задание не будет для них приоритетным.

Хорошее правило для руководителя, оказывая управленческое воздействие на подчинённых, нужно делать правильные вещи, правильно. И тогда это будет работать.

Совет:

Если у вас мягкий характер, у вас не получится внушить людям страх, и при этом если вы будете строить из себя жёсткого руководителя, это будет неконгруэнтно, это будет выглядеть смешно.

Для вас в первую очередь нужно исправить характер. Как это сделать написано здесь.

4.1.1. Психологические причины неэффективности воздействия на людей

Наши методы воздействия не эффективны, потому что мы неправильно оформляем коммуникацию. Поэтому когда руководитель говорит: «Я их так, эдак», всегда интересно:

  • Как человек это делает?
  • Как он выглядит?
  • Как построена его речь?

Потому что именно в этом заложено 93% результата, не в том, что мы говорим, а в том, как мы говорим и как мы при этом выглядим.

И иногда возникает очень интересная ситуация, когда неправильно оформленное воздействие, приводит к противоположному эффекту.

Например, ругая кого-то из подчинённых, мы демонстрируем своё бессилие.

То есть человек в ролевой ситуации терпит наш разговор. Поскольку человек подчинённый, а мы руководитель. И даже не мешает нам выражать свою «начальническую сущность».

Но если посмотреть по аспектам невербального поведения. Или речевого поведения, то чувствуется, что руководитель, что-то делает скорее от бессилия. Не знает, что делать, не знает, как делать.

И этот испуг чётко слышен в интонации. Такой нервный, истеричный голос.

4.1.2. Самый эффективный метод управления людьми

Психология влияния

Для эффективного управления людьми надо понимать, что в людях есть некие центры оценки других. Некие древние системы безопасности или рептильный мозг.

Он-то и производит оценку:

  • Кто перед нами?
  • Стоит ли его слушаться?
  • Как относится к его словам?

И у каждого человека, есть этот так называемый центр безопасности. То есть та система, которая отвечает за безопасность субъекта, инстинкт самосохранения.

Напомню, инстинкт самосохранения у человека первый. Инстинкт размножения второй. Центр безопасности, это боевая машина, которая призвана охранять нас.

Почему в психологии управлении людьми мы уделяем этому так много внимания, потому что надо сначала понять себя, а потом уже воздействовать на других.

Если мы не знаем, как мы устроены, то как же мы будем управлять другими?

Более того, большинство претензий у руководителя, направлено на людей в подчинении, а не к себе. Что с ними делать? А вопрос нужно направить к себе. Что нам с собой делать?

То есть, человек управляет другими людьми, посредством своего поведения и своего состояния. Мы не можем управлять другими людьми как компьютером.

Мы не можем в них залезть, найти настройки или опции, одну заглушить, другую активизировать.

Мы управляем другими, управляя собой. Вот это надо понимать.

То есть основной, и наиболее эффективный метод управления, это управление людьми посредством своих действий. Своих невербальных сигналов. Своего психологического настроя.

Но большинство руководителей думает: «Что с ним сделать?» С ним, ничего. Мы людьми управляем дистанционно. Через своё внутреннее состояние.

Поэтому фокус внимания управления, не на них, а на себя. Их реакция, это реакция на нас. Их поведение, это точное зеркало нашего поведения.

Научись управлять собой, и мир у твоих ног» — Александр Македонский.

В том смысле, что мы управляем другими людьми, через свои действия. Через свою невербалику. Через своё внутреннее состояние «хозяина жизни».

Вопрос не в том, что с ними делать? А в том, как мне регулировать себя? Как мне вести себя?

И в зависимости от того, что я хочу получить на выходе, я должен управлять не людьми, а собой.

А люди будут на это откликаться. И если сейчас люди не откликаются, или откликаются не так, как мы хотим, дело не в людях, дело в нас.

И это — вот самая пакостная идея из всего, что ключ к управлению другими, он в нас. Мы должны думать, что делать нам.

Поэтому мы так внимательно должны разбираться с собой. Чтобы регулировать не их, это невозможно, а себя.

Центр безопасности производит оценку окружающих особей на предмет, как себя вести. От чего зависит безопасность человека? От его правильного социального поведения.

Оценивая окружающих людей, наш организм выстраивает правильное социальное поведение, благодаря чему остаётся в живых. То есть его социум не сжирает.

Как это выглядит на практике, смотрите в видео ниже.

Поэтому в нас находится некий центр безопасности, который производит оценку всех этих параметров. Произведя интегральную оценку множества параметров, наш центр безопасности формирует нашу модель поведения. Подчиняться нам или можно расслабиться.

Причём это всё происходит в считаные доли секунды. Это как мощный компьютер анализирует окружающую обстановку, он подсказывает нам решение.

Например, как вертолёт, летящий низко над землёй, в горных ущельях. Сенсорные датчики сканируют параметры и выдают режим работы двигателя.

Вот у нас такая штука, боевой центр находится в голове. Который точно так же оценивает всех встречных и поперечных субъектов, и мгновенно оценив 15 параметров, выдаёт нам некую модель поведения, как нам себя вести, чтоб здесь остаться в живых.

В чём проблема? Проблема в том, что у нас есть правое и левое полушарие, одно логическое. Второе интуитивно спонтанное, отвечающее за рефлексы.

Логическое появилось на эволюционной ветке гораздо позже, и логическое в десятки тысяч раз медленнее, чем интуитивное. Оно такой тормоз. Поэтому логический блок, естественно, не мог отвечать за человеческую безопасность, человек бы погиб.

Например, древний человек идёт по древнему лесу, и слева зашуршали кусты. И если он бы он стал рассуждать логически: «Кусты шуршат, судя по звуку килограмм триста, значит, это не мой друг...» За это время человека бы съели.

Поэтому слыша опасный звук, человек мгновенно прыгал с траектории атаки, не производя логических рассуждений, а индуктивно вынося суммирующее суждения.

И вот этот центр безопасности работает рефлекторно, без логического блока. И в наше время, если перед человеком резко махнуть рукой, он дёрнется, логика не включается, не успевает.

То есть прошли тысячи лет, а рефлексы остались те же. И люди, общаясь друг с другом, фактически настраиваются на взаимное поведение, на подсознательном уровне.

Это и хорошо, и плохо. Хорошо, что на это можно влиять. Если понимать психологию управления людьми, то можно формировать тот метод воздействия, который правильно отстроит собеседника.

А плохо то, что у нас уже есть какая-то модель поведения, которую нам надо менять.

И когда мы говорим об эффективности тех, или иных методов управления людьми, то очень часто, мы абсолютно не учитываем 93% психологии, вот это проблема. Что мы говорим даже правильные вещи, но в неправильном оформлении.

Ну а если вы не хотите тратить годы и фокус внимания на инсталляцию правильного поведения, то запишитесь на бесплатную диагностику.

И узнайте, из-за чего не возникает автоматического подчинения людей. Почему они сопротивляются?

Какие невербальные сигналы вы им транслируете? Как всё быстро исправить?

Тесты для самостоятельного психоанализа, кейсы клиентов, инструкции и техники для самостоятельной работы, вы можете найти в закреплённом сообщении моего Telegram-канала. Подпишитесь, чтоб не потерять.

4.1.3. Как управлять людьми через невербалику — видео

Александр Левин

Возможно, вам также будет интересно:

Комментарии для сайта Cackle
arrow