• Главная
• Статьи
• Профессиональные навыки руководителя

Профессиональные навыки руководителя

 

 

1. Управленческие навыки руководителя

Ключевой навык руководителя – это умение укреплять и удерживать власть. Потому что без власти, он уже не руководитель. Эта статья про то, как укреплять личную власть. Об этом принято молчать, но о том что нужно постоянно укреплять свою власть думает Путин, думал Сталин, помните и вы.

Ошибка — считать самыми важными навыками для руководителя:

• Делегирование.
• Контроль.
• Мотивацию.
• Наказание подчинённых.

Все почему-то забывают, что если руководитель не обладает властью, авторитетом, то просто-напросто его не будут слушаться, а в лучшем случае сделают вид, что слушают. Так как же в таком случае он будет эффективно выполнять эти функции?

 

5 причин, почему подчинённые не слушаются руководителя >>>

 

Помните, в школе были очень строгие учителя, их домашние задания делали в первую очередь, и были другие, чьи задания выполнялись по остаточному принципу. Да и дисциплина на их уроках была на разном уровне.

Таким образом, ключевыми являются никак не профессиональные навыки руководителя, а управленческие. Ниже 5 основных навыков, которые укрепят вашу личную власть и авторитет.

 

 

 

1.1 Умение задавать вопросы подчинённым

Приучите себя задавать вопросы подчинённым. Так как это:

• позиционирует вас, как начальника;
• избавит от принятия неправильных решений.

Пример:

Вот руководитель столкнулся с некой ситуацией, управленческой коллизией. Какие в первую очередь должны быть цели руководителя?

Ответ:

• Прояснить ситуацию.
• Укрепить свою власть, свой авторитет.

Ни одна проблема неоднозначна, не спешите принимать решение. И важный навык – это не принимать спонтанные решения, а досконально выяснить ситуацию.

Помните, что даже в абсолютно ясной ситуации, могут быть нюансы, которые начисто меняют первичную оценку проблемы. Поэтому важно задавать правильные вопросы подчинённым.

И если руководитель умеет задавать правильные вопросы, происходит ещё один важный процесс – он укрепляет свой авторитет. Он позиционирует себя как начальник. Он укрепляет свою личную власть. Потому что вопросы позволяет себе задавать «хозяин».

 

 

Это в таком метафорическом смысле хозяин-гость. Можно быть «хозяином» в любом месте, и можно быть «гостем» в любом месте. Чувство «хозяина» и чувство «гостя», это внутреннее чувство, оно не зависит от обстоятельств, и оно не зависит от должности. Оно рождается внутри.

Способность чувствовать себя «хозяином» в ситуации может быть врождённой или приобретённой. Её наличие зависит от внутренней самооценки руководителя, от его уверенности в себе, от чувства собственной полноценности и правильности себя.

Если у вас проблемы со способностью чувствовать себя «хозяином», то избавьтесь от негативных убеждений в психике, от чувства неполноценности и неправильности себя.

Как это сделать, подробно описано здесь.

 

 

Руководитель часто не чувствует себя «хозяином» и вместо того, чтобы задавать вопросы, начинает читать мораль.

Как вы думаете, что думает сотрудник, когда вы ему читаете мораль?

Глубоко переживает содеянное и думает, как исправиться?

Нет. Скорее всего, он думает:

-Ну долго ты ещё фигнёй будешь страдать.

-О господи, опять завёл свою шарманку.

-и т. д.

А теперь вопрос риторический:

А чего мы так мораль-то читать любим?

А потому что мораль — это прекрасный компромисс. Мораль, в отличие от вопросов, не предполагает никакой управленческой борьбы. Мораль — это столкновение на ролевом уровне.

Поскольку никто в принципе не возражает, что вы начальник, то вам по должности положено открывать рот, и читать какие-то нотации. А я уж фиг с ним, как-нибудь это потерплю. Если ничего другого вы со мной не делаете, то мне это сильно не мешает.

Чтение морали позволяет руководителю чувствовать себя начальником, он вроде бы как делает выволочку сотруднику. Но при этом борьбы никакой не происходит, потому что мораль читать редко мешают.

Это происходит потому, что подчинённые понимают:

 

Говорение — это от слабости. Руководитель не готов утверждаться в чувстве «хозяина», а вместо того, чтобы задавать вопросы, он разговаривает.

 

Кто вы? Сильная или слабая личность? Тест на тип личности >>>

 

«Хозяин» не разговаривает, он спрашивает. Поэтому для эффективного управления людьми, руководителю необходимо развивать этот навык – умение задавать подчинённым вопросы. Вопросы правильные. Вопросы информационные, спокойные.

Очень важно заставить подчинённого отвечать на вопросы. Так как, с одной стороны, руководитель получит информацию, а с другой стороны, укрепит чувство «хозяина», то есть свою власть.

Как задаёт вопросы президент Лукашенко:

Итак, основной навык, который руководитель должен развивать для правильного принятия управленческих решений – это умение прояснить ситуацию, и одновременно укрепить свою власть. И самый лучший для этого способ – это умение задавать правильные вопросы.

Куда спешить с решением, мы успеем решить что-то. Все профессиональные руководители используют это для укрепления собственной власти. Власть, это значит, ни у кого нет сомнения:

Кто руководитель?

Кто хозяин?

Профессиональный руководитель спрашивает вежливо, не имея предвзятого мнения. Потому что имея предвзятое мнение, он рискует принять неправильное решение. Он понимает, что часто ситуация не такая, как выглядит.

 

 

Более того, мы ещё не видим выгоды, за которую бороться. Мы ещё не видим реакции человека. Зачем же нам предвзятое мнение? Мы всегда успеем, что-то сделать. Никогда нельзя торопиться, потому что суетится всегда «гость».

Как увидеть выгоду в конфликте, читайте в этой статье, пример, как бухгалтерии не повысили зарплату.

 

 

 

1.2. Навыки управления — примеры ситуаций

Но иногда подчинённый отказывается отвечать на вопросы. Он чувствует свою вину, пытается прекратить разговор или увести в сторону.

Например, он говорит:

-Это полностью моя вина...

То есть он хочет прекратить разговор. Ведь об этом не спрашивали. Его спрашивали, что произошло?

И когда вам отвечают:

-Это полностью моя вина.

Это называется:

-Пошёл ты нафиг со своими вопросами. Я здесь решаю, что говорить, а что нет.

То есть происходит «управленческая борьба», подчинённый не хочет быть «гостем». Он хочет быть «хозяином». И поэтому он не отвечает на заданный вопрос. Вернее, он отвечает не на заданный вопрос.

И ещё один ключевой навык, который нужно развивать руководителю – это навык противостоять манипуляциям подчинённых, умение жёстко задавать вопросы и направлять разговор в нужном направлении.

 

«Запрещай говорить правду о том, о чём не спрашивают».

 

Да вы сказали правду, но вас о ней не спрашивали. Кто вам дал право?

 

Потому что, говорить о том, о чём не спрашивали это вольнодумство, это нарушение субординации. Это выход за пределы чиноподчинения.

 

Вас спросили, какая сегодня погода, а вы ответили: «Она мне нравится?» Вас не спросили, нравиться она или нет? Вас спросили какая погода? Извольте ответить на мой вопрос, пожалуйста.

Ещё пример:

Допустим, я работаю в вашей компании, там есть двор, офис. И вот я прихожу и говорю:

«Послушайте, я шёл по двору, такой-то участок, ну невозможно смотреть. Там полный бардак, там этот начальник Иван Иваныч, совсем не контролирует своих рабочих. Потому что я вот сейчас увидел, там течёт кран, причём вода течёт третий день, и никто не принимает меры. Я сказал Иван Иванычу, но он меня послал, как всегда. Ну вы же знаете, как он плохо относится к своим обязанностям, там бардак сплошной».

И вот о чём я сейчас говорю? О деле? Нет, о деле я говорю, когда скажу:

«Вы знаете, я проходил по двору, и на участке таком-то течёт кран. Я сказал об этом Иван Иванычу, но мне показалось, что он не сможет уделить этому достаточного внимания, поэтому я вас просто проинформировал».

Вот сейчас я говорю о деле. Я сообщил факты. Факты, не окрашенные моим мнением об Иване Иваныче.

А в первом случае я показал, какой я молодец, и какой Иван Иванович плохой. Более того, я старательный сотрудник, а Иван Иванович очень плохой сотрудник. Оцените, какой я заботливый, как я бдю территорию, чтоб нигде, ничто не потекло.

То есть я заботился о себе. Я продавал себя, я лез на ваш стол, я высказывал своё мнение об Иване Иваныче. Меня об этом никто не спрашивал.

А во втором случае я увидел непорядок, сообщил человеку ответственному за непорядок. По его реакции понял, что он не примет необходимых мер, о чём вам и сообщил. Я нейтрально прокомментировал и, может, я думаю то же самое, но я счёл не субординационно, сообщать моё мнение об Иване Иваныче. Благо вы не спрашивали.

А вот если бы спросили. Например:

-Александр, вот как ты считаешь Иван Иваныч как руководитель, он нормальный? Вот твоё мнение.

-Ну знаете, я не разбираюсь...

-Ну всё-таки твоё мнение, частное...

-Ну мне не кажется что он уделяет достаточно много внимания качеству работ, мне кажется, что так, поверхностно... Но я могу ошибаться.

Вот в этом случае я ответил на поставленный вопрос. То есть если человек говорит, когда не спрашивали, всегда смотрите, старается человек за дело, или старается за себя.

Если старается за дело, поощрять. Старается за себя, бить нещадно. Потому что это неправомерно.

Потому что за всем этим стоит субординация. Соблюдение регламента. Чёткое понимание человека, его роли в компании.

 

1.3. Умение не принимать спонтанные решения

Не принимайте спонтанных решений, оно может быть неправильным, ваш авторитет может пострадать. Просчитывайте последствия на несколько ходов вперёд.

 

Чтобы принять правильное решение, руководитель должен быть устремлён в будущее. Он должен видеть, куда идёт. Он должен видеть цель. Видеть выгоду этого решения.

 

Руководитель принимает решения исходя из выгоды и исходя из своих целей. А выгоду надо сначала разглядеть. Как её можно разглядеть? Отказавшись от немедленного действия, и получив информацию.

Вопросы, это прекрасный способ выиграть время, укрепить статус «хозяина территории», и разглядеть выгоду.

Смотрите как изящно, одним действием мы решаем три задачи, получаем три выгоды:

• Укрепляем власть хозяина.
• Получаем информацию. Избегаем поспешных и неадекватных решений.
• Получаем возможность увидеть выгоду, и принять оптимальное решение.

Почему же мы этого не делаем?

Потому что у нас другие боевые рефлексы:

Мы считаем, что ситуация очевидна.
Мы уверены что, что-то нужно делать (потому что есть нарушение, есть безобразие).

То есть вот этот наш чёртов «боевой рефлекс», который у нас зашит в подкорке, он нас толкает на поступки, мягко говоря, странные. Напомню, перед принятием решения разорвите эту связку, между событием и реакцией.

Событие → Пауза → Реакция

Выборная реакция, а не единственно возможная. Автоматическая, спонтанная реакция, не факт, что она оптимальна.

 

1.4. Умение наказывать подчинённых, не всех, кто виноват, а на своё усмотрение

Поощряйте и наказывайте по своему усмотрению, несмотря на наличие регламентов. Руководитель, в чьей власти регламенты, может применять их, или не применять.

То есть, руководитель по своему усмотрению может решить кого простить, а кого наказать. Это можно использовать, как инструмент для формирования команды из лояльных сотрудников. Если человек вас не устраивает в личностном плане, его можно подвести к увольнению.

А если сотрудник лоялен, то ему можно и простить некоторые грешки. Таким образом, постепенно сформируется комфортный для руководителя коллектив, где никто не будет покушаться на его власть и авторитет.

 

Применение регламента является необязательным, если так решил начальник.

 

Не каждый проступок подчинённого заслуживает наказания. Если он разовый, если ни в чём другом это не проявляется, то возможно наказывать и не следует.

Первый раз мы всегда предполагаем, что сотрудник чего-то не понял. Ведь каждый раз, когда человек попадает в незнакомую для себя ситуацию, получает новую должность и он может растеряться.

С другой стороны, руководитель не имеет права допускать систематическое нарушение регламента. Поэтому здесь нужно объективно разбираться и решать исходя из своих приоритетов.

 

1.5. Навыки морального воздействия на людей

Руководитель должен уметь вести себя ласково, когда сотрудник ведёт себя правильно. И жёстко когда сотрудник ведёт себя неправильно. То есть руководитель должен уметь мгновенно разворачиваться нужной стороной медали, и производить необходимые управленческие воздействия.

Когда всё хорошо, он ласков, он доброжелателен, он естественен. Он мотивирует, он делится информацией, он общается. Но как только сотрудник допускает неправомерное, с его точки зрения, поведение, он мгновенно производит соответствующее корректирующее воздействие, после чего возвращается к прежней модели поведения.

То есть руководитель должен уметь причинять «боль» в строго необходимой дозировке, в соответствии с ситуацией. Руководитель должен уметь производить силовое воздействие, и причинять подчинённому, дозированное количество неприятностей.

 

И необходимый навык руководителю — это моральное воздействие, как позитивное, так и негативное.

 

И иногда у руководителя страдают, или одна сторона, или другая, или обе сразу. Тогда ему довольно сложно.

Позитивное воздействие это значит: руководитель должен уметь позитивно настраивать людей, делится информацией, рассказывать о перспективах, проявлять внимание к личности, вести картотеку, сколько детей, когда день рождения и т. п.

Внимание к сотрудникам — это конкретные действия, а не некое абстрактное понятие. Конкретные действия — это когда вы дали указание кадровой службе вести картотеку, поздравляете помимо компании лично с днём рождения. Вот это внимание. Это очень ценится потому, что для этого тратятся ресурсы.

А как производить негативное моральное воздействие, написано в этой статье.

Таким образам, главные навыки руководителя - это не профессиональные или деловые умения, а навыки общения с подчинёнными.

Если вы освоите всё вышеперечисленное, то проблем с авторитетом и личной властью у вас не будет.

 

2. Навыки руководителя низшего звена

Этому уровню соответствуют бригадиры, начальники участков, заведующие отделами. На них лежит вся «черновая» и неблагодарная работа по управлению коллективом. Такие руководители должны быть хорошими специалистами в своей профессии, чтобы знать, чего конкретно требовать от подчиненных.

Если это, например, бригадир на стройке, то он сам не берет в руки лопату и другие инструменты, но должен хорошо понимать суть всех операций, которые выполняют рабочие.

Кроме этого, руководители низшего звена должны уметь:

• выстраивать отношения с подчиненными таким образом, чтобы те добросовестно относились к своей работе и при этом не возникало конфликтов;
• своевременно выявлять все недостатки в рабочем процессе, принимать правильные решения – самостоятельно ли устранять их или докладывать наверх.

Руководители низшего звена – самая многочисленная категория начальников.

 

3. Навыки руководителя среднего звена

Это те, кто находится выше самых младших руководителей. Этому уровню соответствует прораб на стройке, декан факультета, куратор отдельного направления в коммерческой компании (например – начальник отдела региональных продаж). Этому уровню часто соответствуют руководители отдельных проектов.

Они должны уметь:

• составлять планы разного типа;
• организовывать работу вверенных подразделений;
• координировать работу подчиненных, чтобы не было несправедливого неравномерного распределения обязанностей и задач;
• контролировать работу, принимать решения о своевременном устранении неполадок и накладок.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных навыков является показателем профессиональной непригодности руководителя такого уровня.

 

4. Навыки руководителя высшего звена

На этих людях лежит самая большая ответственность, поэтому им приходится труднее всего. Руководители высшего звена – это генеральные директора любых организаций (учреждений, предприятий, компаний), а также их заместители, генеральные менеджеры или продюсеры.

Самое первое, что требуется от такого руководителя – умение брать на себя ответственность. Если из-за ошибок персонала произойдет ЧП, в результате которого погибнут люди, то директор (командир, капитан, начальник) может быть привлечен даже к уголовной ответственности. Осознание этого является ключевым фактором авторитета руководителя.

Второе важное качество руководителя высшего звена – умение делегировать полномочия. Это значит снять с самого себя часть каких-то задач, доверив их выполнение кому-то другому. И делать это руководитель должен не с целью снять с себя работу и спокойно отдыхать, когда другие работают, а наоборот – чтобы взять на себя какие-то другие, более сложные и ответственные обязанности.

Опытные руководители умеют воспитать своих подчиненных таким образом, что могут доверить им полностью всю основную работу и контроль над ней. А сами занимаются многими другими делами, которые могут существенно упростить рабочий процесс и (или) облегчить условия для сотрудников.

К другим важным качествам руководителя высшего звена относятся умения:

• выстраивать коммуникации;
• составлять долгосрочные стратегии и планы развития компании;
• ставить цели и выбирать самые эффективные способы их достижения.

Каждый руководитель должен быть примером для подчиненных. Поэтому человек на этой должности должен уметь поддерживать имидж человека с безупречной моральной и деловой репутацией.

 

5. Навыки руководителя отдела продаж

Те, кто что-то продает, работают с людьми. Причем работают не с одним коллективом, а с постоянно меняющейся массой клиентов. Такая работа требует большого терпения и умения наладить отношения с любым человеком.

Также от руководителя отдела продаж требуется:

• быть целеустремленным;
• уметь мотивировать своих подчиненных;
• мыслить системно, чтобы понимать все причинно-следственные связи в процессах продаж.

Главное – нужно уметь контролировать свои эмоции, т.к. работа с большим количеством людей всегда сопряжена с большим количеством стрессов.

 

6. Профессиональные навыки руководителя для резюме

Что и как писать в резюме – каждый человек решает сам. Специалисты советуют не писать того, чего нет. В остальном можно себя не ограничивать. Можно писать даже то, что может быть и необязательным для соискателя на конкретную должность. Главное – чтобы это в принципе были полезные навыки. К ним могут относиться:

• знание необходимых для работы компьютерных программ (указать, каких конкретно);
• умение работать с большим объемом информации;
• опыт управления коллективом;
• навыки стратегического планирования;
• умение быстро принимать решения самостоятельно;
• навыки составления договоров;
• умение организовать и контролировать работу разных подразделений.

 

7. Лидерские навыки руководителя

Руководителей нередко называют словом «босс», заменяя этим словом более точное понятие «лидер». Нередко между этими словами ставится знак равенства, хотя специалисты говорят, что отличий тут намного больше, чем сходств.

Любой человек может стать боссом, но лидером станет далеко не каждый. Т.е. босс – это начальник в классическом понимании, который имеет власть и пользуется ею для управления людьми. Вся его работа строится на принципе иерархического разделения сотрудников.

А лидер – это тот, кто заряжает людей энтузиазмом. Босс ставит задачи и контролирует их выполнение, а лидер вдохновляет людей работать с максимальной отдачей.

Но не стоит думать, что под боссом подразумевается только что-то плохое, а под лидером – только хорошее. Это просто разные типы руководителей. Потому что далеко не каждый лидер может успешно руководить всем коллективом, он может побудить к активной деятельности только тех, кто в принципе к этому расположен.

Но на любой работе всегда найдется немало сотрудников, которые сами по себе к своим обязанностям относятся недостаточно ретиво. И на них можно воздействовать только привычными строгими начальственными методами.

Это примерный, но далеко не полный перечень навыков руководителя. Кроме этого, всегда нужно подробно расписывать конкретные профессиональные навыки в соответствующей области (сфере).

Александр Левин

 

 

Все статьи по управлению персоналом здесь >>>

 

 

Комментарии для сайта Cackle