• Главная
• Статьи
• Как мотивировать сотрудников — Примеры

Как мотивировать сотрудников — Примеры

 

Как вы думаете, заинтересован ли сотрудник по максимуму выкладываться на работе? Ответ я думаю очевиден, конечно нет. Как мотивировать такого сотрудника? Итак, всё по порядку.

 

 

1. Зачем мотивировать сотрудников или почему они ленятся

 

1.1. Что такое мотивация?

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в этом случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в здесь срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

 

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье >>>

 

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

 

 

2. Что мотивирует сотрудника?

 

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

• Еда, вода;
• крыша над головой, тепло;
• безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
• стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Эти потребности закрывает зарплата.

 

 

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

• Социальные потребности — это принадлежность к социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
• Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.

• Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

 

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

 

 

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на Новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

 

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника - это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно, некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения, идея бредовая. Где ж взять-то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например, из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника, которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может, он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

 

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

 

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

 

 

3. Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

 

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

 

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

 

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

 

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

1. Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо легче качественно выполнить задачу, если она детально "разжёвана", и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.
2. Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончании, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.
3. Личность руководителя, также имеет вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт напряжённость в головах подчинённых.

   Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы ощущения, которые тогда испытывали?

   Как будто воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет. Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

   И ты ничего не можешь сказать кроме, «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли кроме, как лучше и быстрее выполнить поручение.

   Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

4. Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен сегодня его сдать.

   За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

5. Распорядок дня, в котором прописано, что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.
6. Управляемая текучка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».
7. Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал здесь.

 

 

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

1. Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта и доверия.
2. Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
3. Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
5. Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор - демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
6. Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
8. Подробное делегирование. То есть, чёткая постановка задачи и сроков исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику, для чего это необходимо сделать, даст дополнительное понимание важности качественного выполнения задания.
9. Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
10. Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
11. Возможность общения - тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
12. Доведение важной корпоративной информации, о целях и планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это тоже удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

 

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

 

6. Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Практически во всех торговых компаниях зарплата сотрудников, занимающихся продажами, напрямую зависит от результативности их работы: чем больше продали, тем больше заработали. Казалось бы, только одного этого фактора должно быть достаточно, чтобы мотивация персонала была максимальной. Ведь все хотят зарабатывать как можно больше!

Но проблема для многих руководителей в том, что амбиции и собственные потребности у людей разные. И нередко бывает так, что человеку хватает тех денег, которые он зарабатывает, не прикладывая очень больших усилий. Т.е. человек может, например, выполнять план на 60%.

Этого может быть достаточно для того, чтобы не было оснований его уволить, и этого достаточно ему самому. Людей, которые готовы работать с максимальной выкладкой, на самом деле мало. А руководителям надо, чтобы эффективность работы компании составляла бы все 100%.

Чтобы повысить мотивацию в отделе продаж, используют дополнительные методы, в том числе нематериальные. К ним относятся:

• организация досуга за счет компании;
• обучение;
• дополнительные гарантии защиты трудовых прав;
• страхование;
• возможность карьерного роста.

Оптимальным способом стимулирования тех, кто что-то продает, является банальный метод «кнута и пряника». За выполнение и перевыполнение плана – какие-то поощрения, денежные и не только. За невыполнение – какие-то наказания. Ругать и грозить увольнением сегодня уже считается неприличным.

Применяют другие способы. Например, в некоторых компаниях меняют ассортимент товара, который должен продать конкретный отдел или один отдельный сотрудник. Чем меньше показатели у менеджера или агента по продажам в одном месяце, тем меньшее количество позиций им будет предоставлено для продаж в следующем.

Вместо ходового товара таким нерадивым работникам поручают продавать то, что превратилось в балласт (или, как сейчас называют – «сток»), т.е. такие товары, которые без толку занимают место на складе.

 

7. Как мотивировать сотрудников на работу

Сама формулировка «мотивация сотрудников на работу» может показаться на первый взгляд странной. Ведь есть же самый банальный и самый эффективный инструмент мотивации – деньги. Платите человеку соразмерно результатам его работы – и все будет нормально. Но на самом деле все намного сложнее. В предыдущем пункте мы частично коснулись этого вопроса. И тут есть еще ряд нюансов.

Один из американских коуч-тренеров описывает свое маленькое исследование. Он провел опрос, в ходе которого просил сотрудников одной компании ответить: «Что бы вы предпочли – получить премию в размере 50 тыс. долларов, если при этом все ваши коллеги получили бы по 25 тыс., или получить 100 тыс., если бы другие получили бы по 200 тыс. каждый?» Почти половина опрошенных ответили, что предпочли вы первый вариант.

Дело в том, что сами по себе деньги не всегда играют ключевую роль. Есть еще личные амбиции, принципы, чувство собственного достоинства, самолюбие. Это все нередко выходит на первый план.

Мало кто из уважающих себя людей захочет чувствовать себя неудачником или аутсайдером на фоне своих коллег (которые нередко по факту становятся не партнерами, а конкурентами). Человек с характером предпочтет отказаться вообще от любой выплаты, если при этом сложилась ситуация, которую он может расценивать для себя как унизительную.

Вот этот фактор всегда надо иметь в виду руководителям. Одного только финансового инструмента недостаточно.

Любой сотрудник должен ощущать себя уважаемым человеком. Имеет значение все – название должности и отдела, форма одежды, обязанности, график работы. (Неспроста сегодня даже уборщиц стали называть операторами уборки или даже клининг-менеджерами.) И самое главное – отношение со стороны коллег, начальства, клиентов. Оно должно быть уважительным. Руководитель должен учитывать характер (а нередко и откровенные причуды) каждого своего подчиненного.

 

8. Как мотивировать сотрудников на обучение

Великому русскому полководцу А. Суворову приписывают выражение «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Этот тезис сегодня актуален как никогда. В условиях жесткой современной конкуренции любой человек может быть хорошим сотрудником только тогда, когда имеет «наполеоновские» амбиции и стремится обучаться.

В наше время почти каждый день появляются новые технологии, методы, оборудование, программы. Осваивать их – значит быть в тренде. А иначе окажешься на обочине.

Поэтому сегодня любая перспективная компания стремится организовывать обучение для своих сотрудников. Вопрос в том, как это сделать правильно.

Многие руководители совершают большую ошибку, когда сами решают, чему и как должны обучать их подчиненные, сами выбирают школы или курсы. Опытные специалисты советуют подходить к этому вопросу с противоположной стороны: опросите сотрудников, чего им не хватает для повышения их результативности, какие ошибки в своей работе они считают главными, чему они хотели бы обучаться.

Возможно, сотрудники сами уже владеют нужной информацией о курсах, тренерах, методах обучения. И, может быть, они с радостью пошли бы учиться, только своих личных средств для этого не хватает.

При таком подходе руководителям остается решить только один вопрос – финансовый. Но зато практически полностью отпадает необходимость мотивировать на учебу. Если человек идет учиться туда, куда сам хочет, то вряд ли он там будет бездельничать. Дополнительно можно пообещать повысить зарплату пропорционально полученным итоговым оценкам.

 

9. Как мотивировать сотрудников на удаленке — примеры

Такой формат работы считается относительно новым, массово на него во всем мире стали переходить только год назад. Поэтому каких-то наработанных методик управления сотрудниками, работающими удаленно, очень мало. Каждая компания тут действует по-своему. Есть несколько общих рекомендаций, как повысить мотивацию удаленных работников:

• регулярно (не реже 1 раза в неделю) проводить планерки, в ходе которых хвалить каждого сотрудника за результаты;
• ввести в штат психолога, чтобы по желанию сотрудников проводил с ними беседы, если им требуется помощь;
• если кто-то по каким-то причинам временно не может работать полноценно, ему можно дать другие (более легкие) задачи, чтобы человек совсем не пропадал из поля зрения;
• для каждого сотрудника составить индивидуальный план развития;
• организовывать неформальное общение онлайн.

А для тех, кто работает по комбинированному графику (частично дома, частично в офисе), нужно создавать комфортные рабочие места, чтобы людям хотелось приходить на работу не только по служебной необходимости, но и просто для смены обстановки. И в этом случае человек на работе должен «чувствовать себя как дома». Таковы современные тренды офисных интерьеров: даже на работе людям требуется создавать домашний уют.

 

10. Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи — пример

Самый простой пример: есть несколько человек грузчиков, которым требуется разгрузить машину. Заказчик может пообещать следующую систему оплаты:

1. если машина будет разгружена за 3 часа, то каждый получит по 100 рублей;
2. если за 2 – каждому по 150 рублей;
3. если за 1 час – по 200 рублей.

При этом, если будет допущено неосторожное обращение с товаром – то штраф в соответствии с ущербом. Например, одна помятая коробка – минус 10 рублей.

Как мотивировать сотрудников магазина

В традиционных торговых точках зарплата продавца обычно складывается из двух составляющих: минималки и процента от суммы выручки. Чтобы была высокая мотивация, должен быть высокий процент. Причем размер этой доплаты тоже может быть пропорционален сумме выручки.

Например, если сумма выручки до 10 тыс. рублей – то продавцу доплачивается 2%, если от 10 до 20 тыс. – 3% и т.д. Этот же принцип можно использовать при предоставлении скидки, когда сотрудник хочет купить что-то для себя в магазине, в котором сам работает: чем больше была у него выручка за отчетный период, тем больше будет скидка и тем больше товаров он сможет купить со скидкой.

 

11. Денежная мотивация сотрудников — пример

В бытность студентом я работал комплектовщиком заказов на складе одной успешной торговой компании. Там была хитрая система начисления зарплаты. Новичку в течение первых 2–3 месяцев платили по 7 тыс. рублей в месяц. Потом начинали постепенно прибавлять по 500–1000 рублей почти каждый месяц за стаж, и еще какую-то сумму – в качестве поощрения за старания (сумма поощрения зависела от индивидуальных показателей).

Первая часть доплаты действовала очень эффективно: чем дольше человек работает в компании, тем больше он получает. Т.е. тот, кто отработал года полтора, получал в 2 раза больше, чем тот, кто работает на такой же должности первые месяцы. Был большой стимул работать в этой компании как можно дольше.

 

12. Заключение

Таким образом, грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Сотрудник должен быть очень заинтересован в качественном выполнении работы, тогда и контролировать его можно меньше. Не забываем, что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач и дальнейшего развития.

Александр Левин

 

 

Все статьи по психологии здесь >>>

 

 

Комментарии для сайта Cackle